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3分間コーチ

ひとりでも部下のいる人のための世界一シンプルなマネジメント術 3分間コーチひとりでも部下のいる人のための世界一シンプルなマネジメント術 3分間コーチ
伊藤 守

ディスカヴァー・トゥエンティワン 2008-03-13


伊藤守さんの「ひとりでも部下のいる人のための世界一シンプルなマネジメント術 3分間コーチ(ディスカヴァー・トゥエンティワン)」です。
伊藤さんは、はじめてアメリカからコーチングを日本に紹介し(本書内に記述あり)、株式会社コーチ・トゥエンティワン株式会社コーチ・エィの代表取締役会長であり、本書の出版社でもある株式会社ディスカヴァー・トゥエンティワンの代表取締役会長でもあります。
「もしもウサギにコーチがいたら」「コーチング・マネジメント」「小さなチームは組織を変える」「会話から始めるコーチング」など、他のコーチング関連本も多数執筆されています。

「部下について考える時間」、「部下と的を絞った短い会話をするための時間」、この2つ時間をとることが3分間コーチの要点であり、そのための時間は、1日3分、それがダメなら1分でも良いと説いています。
とにかく部下と関わる時間を作り、部下と会話をする時間を持つこと、このことを心がけることが大切なようです。


■読みメモ

気づいたらその場で躊躇せずに声をかける。毎日部下と会話する。一回の面談よりも、ふだんのコミュニケーションが大切。

<三分間コーチ>の特徴は、会話そのものというより、三分間の会話と次の三分間の会話の<間>にある。
会話というのは、その場で相手に影響を与えるだけではない。実際に人の行動に影響を与えるのは、会話のあとに個々の内側で続く<セルフトーク>。それが、人の考えや行動に影響を与える。

ほんとうの会話とは、創造以外の何ものでもない。

コーチングでは、基本的に「アドバイス」はしない、問題解決もしない、ただ、問題とのつき合い方をコーチする。

大切なことは、何を話すかよりも、どんな場面で話すか。

事が起こってからコーチするのではなく、事が起こる前に、予測し、それをコーチする。

外側からの変化とは、不測のトラブル、転勤、昇進または降格、部下の士気が著しく落ちるなど、外からなんらかの対応を迫られる、つまり、<要望>されることによって生じる。
自分から起こす変化というのは、逆に自分のほうから相手に何らかの<要望>をすることから生じる。
コミュニケーションとは基本的に、相手に<要望>すること。

優れた上司は、その人が来る前から、その人の「居場所」をつくっている。
自分のことについて知っている、理解してくれている人がいることで、そこに自分の<居場所>を持つことができる。
<居場所>のあることが行動の起因になる。

つねに、現状を客観的に把握するためのフィードバックが必要。フィードバックはだれでもほしい。

「何かあったら声をかけてくれ」とか「いつでも相談してくれ」というのは、親切そうに聞こえるが、あまりにも漠然としていて、部下は声をかける機会を見つけられない。
できるだけ具体的に、どんなときに声をかけたらいいのかを、あらかじめて伝えておく。

気のきいたことをいう必要はない。三分間の会話の終わりは、「続きはまた明日」「今日は話せてよかった」で十分。

部下が質問できるようにするのが上司の仕事。上司が質問の仕方のモデルになる。

正しい答えを要求し続けると、創造性はどんどん萎縮してしまう。
こちらが思ったような答えを要求したり、せかしたりすると、相手は黙ってしまう。または、こちらの思うような答えをしてくる。それでは役に立たない。

挨拶に返事がなくてもいい。むしろ、返事がなくて不安になるのは上司のほうで、その不安を解消するために部下を叱ってしまう。それでは、何のためのコミュニケーションかわからなくなってしまう。
返事はなくてもとにかく声をかける。少しずつ彼らについて知り、少しずつ話をする。

コーチングのイメージは、会話する二人が向き合ってしまうのではなく、一枚のカンバスに向かって、二人で座る。そして、部下が描く絵を見ながら、会話する。

コミュニケーションが活性化するには、<問いの共有>が必要。

部下は、問いかけられることによって、ふだんは持っていなかった視点を持つことになる。

必要なのは、一人ひとりに自分個人の目標を見つけさせること。
これをすることで、わたしが手にするものは何か?ということを考えさせる。

ちょっとやそっとでは、人は変わらない。人が変わるためには、集中的、継続的、そして長期的な関わりが必要。

変わらなければいけないのは上司。上司が変われば部下も自然に変わる。

「会話することは楽しい」というその思いが、真に、人の自発性や自律性を引き出す。
「会話は楽しい」、その感じこそ、コーチングにおいて、もっとも大切なセンス。


■こんな人におすすめ

普段、部下と話をしていない人

部下の伸びが思わしくなく、自分の管理する部署が思うように成績が出せない人

部下の育成は、叱れば良いと思っている人

コーチングに興味があり、まずは身近なことから取り組んでみたい人

社内のコミュニケーションを良くしたいと思っている人
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